Série Psicossocial | Artigo 3
Em 26 de maio de 2026, entra em vigor a obrigatoriedade do gerenciamento dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, previsto na NR-01. Este é o artigo 3 da nossa série de 4 artigos sobre o tema para ajudar você e sua empresa com reflexões importantes e provocativas sobre o assunto.
Quando o tema dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho entra na pauta das empresas, uma pergunta comum que surge é:
Gerir risco psicossocial é papel do psicólogo?
A resposta correta é: em parte. E, em muitos casos, essa tem sido uma das maiores confusões do mercado.
Vamos explorar a seguir as respostas para esta pergunta e as principais perspectivas envolvidas nesta análise.
Risco do Trabalho
Os fatores psicossociais não devem ser tratados apenas como um tema subjetivo, assistencial ou restrito ao campo do bem-estar.
Então, medidas como: “Semana da Saúde no Trabalho”, palestras sobre bem estar, rodadas de conversa com os trabalhadores de diferentes áreas, pesquisas de clima, ou pesquisas de coleta de ideias de melhoria no ambiente são importantes e continuarão sendo. Mas gerir risco psicossocial não é sobre isso.
A gestão de riscos psicossociais precisa ser tratada com medidas que foquem nos riscos relacionados ao trabalho, vinculados à forma como o trabalho é concebido, organizado, conduzido e controlado. É sobre pressão desmedida, sobre mudanças sem clareza de critérios, sobre conflitos sem tratamento, sobre sobrecarga sem estratégias de remanejo, sobre denúncias sem resultado. Questões sobre a organização e governança do trabalho. Não sobre percepções individuais e coletivas, coletadas de forma aleatória.
É exatamente desta forma que orienta o Manual do Ministério do Trabalho e Emprego no Brasil:
Os fatores de risco psicossociais estão relacionados diretamente com a organização do trabalho. Eles decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho. Não se trata de verificar sintomas individuais ou sensação do que está ocorrendo no trabalhador, ou de medir algum sinal biológico, por exemplo, mas de se verificar as condições de trabalho a que ele está submetido.
Uma vez identificados:
- Os perigos envolvidos;
- Quais áreas e setores são mais vulneráveis e propensos a riscos psicossociais;
- Quais dimensões da organização do trabalho precisam ser criadas ou revistas;
Então, a empresa terá insumos suficientes para definir planos de ação realmente assertivos. Tais como criação de políticas, adoção de novas ferramentas de trabalho, definição de processos e frameworks que introduzam governança corporativa, eliminem, reduzam, ou mitiguem os riscos psicossociais identificados.
Ou seja, essa lógica desloca definitivamente o foco exclusivo do dano psicológico individual e o reposiciona naquilo que é a origem do problema: fatores organizacionais que aumentam a probabilidade de adoecimento, afastamentos, conflitos, perda de desempenho e, em alguns casos, até acidentes secundários.
Não em um indivíduo especificamente, mas na coletividade da força de trabalho da empresa.
O Papel do Psicólogo
Voltando ao papel do profissional de psicologia.
O psicólogo tem papel essencial quando se trata do dano psicológico no indivíduo. Ele oferece acolhimento, escuta ativa, acompanhamento e cuidado em situações de sofrimento, dano ou adoecimento psíquico de trabalhadores.
Inclusive, seu papel vem ganhando cada vez mais notoriedade, como por exemplo, por meio das Business Partner que são profissionais que atuam como ponte de conexão entre o departamento de Recursos Humanos e as demais áreas apoiando em negociações e no alinhamento com os objetivos de crescimento e resultados das empresas.
Mas é fato que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, conforme os exemplos trazidos no tópico anterior, vão muito além disso. E pertencem a outras camadas de discussão mais abrangentes.
Eles dizem respeito à forma como o trabalho é organizado, distribuído, cobrado, supervisionado, comunicado e sustentado dentro da empresa. Então envolve desde as lideranças diretas e indiretas das áreas, até setores de estratégia, compliance, gestão de riscos e governança corporativa.
É exatamente por isso que, em que pese o papel relevante do psicólogo, tratar psicossocial como se fosse apenas uma agenda clínica ou de competência deste profissional é um erro conceitual e prático.
Se uma empresa tem:
- metas desorganizadas que mudam com frequência com critérios poucos esclarecidos;
- ambiguidade de papéis, com dois diretores demandando de forma direta e controversa uma mesma área;
- conflitos recorrentes, sem intermediação, registro formal e ações práticas;
- sobrecarga mal distribuída, com excesso de demandas em períodos específicos sem planejamento;
- ausência de processos, com diversas ferramentas e dados desconectados e despadronizados;
Ou ainda, canais frágeis de resposta a fatores como estes.
O problema não está em um indivíduo isoladamente.
E, da mesma forma, não será o psicólogo, sozinho, que vai conseguir atuar nos riscos apresentados. Analisando essa correlação de alguns exemplos com o papel do profissional de psicologia:
- Será que é papel de um psicólogo ajudar o líder comercial a criar um modelo de metas para evitar a pressão excessiva na vendedora que foi citada no artigo da semana anterior?
- Será que é papel da business partner da empresa (normalmente psicóloga) ajudar o analista de folha (citado no artigo da semana anterior) a otimizar seu trabalho com 3 sistemas diferentes?
- Será que é papel de uma consultora psicóloga contratada para atuar nos riscos psicossociais ajudar o supervisor de 40 pessoas (citado no artigo da semana anterior) a propor um protocolo de redistribuição de carga para o seu superior?
Certamente não. Pois trata-se de falta de organização adequada do trabalho.
O psicólogo pode ajudar, incentivar a conversa e até participar da proposta e negociações entre as áreas.
Mas nesse ponto, o papel da empresa é insubstituível e indelegável para um psicólogo ou um único profissional.
A Multidisciplinariedade
O tema é multidisciplinar, por mais que pareça clichê.
Seria imprudente e simplório imputar a um único profissional ou a uma única área a responsabilidade por aperfeiçoar a organização do trabalho de uma empresa inteira que tem diferentes níveis de complexidade, conforme visto nos exemplos apresentados.
Mas tem um outro elemento importante, sobre papéis e responsabilidades que também precisa ser abordado.
Assim como no acidente do trabalho existe diferença clara entre quem trata a lesão e quem atua sobre as causas e barreiras de prevenção. O médico trata a lesão, enquanto engenheiros, técnicos de segurança e SESMT tratam o risco.
No psicossocial também é preciso separar as frentes, papéis e responsabilidades.
O psicólogo trata o dano no indivíduo quando ele existe e já está materializado.
Mas a gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho é uma agenda conjunta de SST, SESMT, lideranças e gestão organizacional que precisam compreender a forma de organização do trabalho, onde os riscos estão e como criar mecanismos e procedimentos de governança.
Em síntese:
- o psicólogo é fundamental no cuidado e apoio ao indivíduo, assim como em danos psicológicos;
- o médico é fundamental no cuidado de acidentes e doenças do trabalho;
- o SESMT, Governança Corporativa, gestão de riscos e a liderança precisam identificar as causas estressoras, os perigos associados a cada função e propor respostas e planos de ação que tratem o tema de forma integrada e com processos;
- a empresa precisa investir em ambientes e profissionais capazes de estruturar mecanismos amplos e técnicos para reduzir estressores e prevenir agravos.
Por isso, a pergunta ideal não é se gerir risco psicossocial é papel do psicológico.
A pergunta que precisa ser colocada na mesa é:
A empresa sabe diferenciar o cuidado ao indivíduo da gestão dos fatores psicossociais?
É essa maturidade que separa uma abordagem superficial de uma gestão psicossocial realmente séria.
Dano é diferente de risco, assim como consequência é diferente de causa, ainda que estejam relacionados.
Como identificar os riscos
Uma vez compreendidos os papéis das diferentes áreas na gestão dos riscos psicossociais, fica a pergunta
Como identificar os riscos psicossocias da nossa empresa, então?
Se não é com pesquisa de clima ou percepções aleatórias, qual seria o caminho?
Existem algumas metodologias ganhando notoriedade no mercado, tais como HSE e COPSOQ.
Esses métodos se baseiam em dimensões como controle, demanda, apoio e liderança, aplicam um check list para uma amostra de trabalhadores para medir o risco e geram planos de ação para os riscos com maior severidade.
Esta é uma abordagem interessante e muito utilizada.
Entretanto, possui lacunas importantes que precisam ser consideradas, como a captura de percepção declarada, sem confronto com evidências; classificação do risco por pontuação psicométrica baseada nas percepções, sem um score estrutural de risco e que pondere a visão do trabalhador e a visão da empresa e; listas de perigos e planos de ação frágeis no sentido de verificar a transversalidade de temas.
Por exemplo: se duas áreas diferentes estão relatando, excesso de demandas, o plano de ação pode ser único como a criação de uma política que estabeleça SLAs (tempo de atendimento), ou limite de jornada. Ou, uma delas pode estar sobrecarregada de forma pontual por conta de uma fusão que apenas requer melhor redistribuição pontual de carga.
Ou seja, não se trata de aplicar métodos genéricos, ou gerar listas de planos de ação. É preciso uma abordagem que colete percepção, confronte evidência, gere score de risco e, principalmente, compreenda como os perigos ser relacionam entre si, ou não, dentro do contexto da empresa, para somente assim propor planos de ação realmente eficazes.
A Conclusão
Retomando nossa pergunta inicial. O psicólogo é sim parte importante da resposta.
Mas conforme exploramos o tema até aqui não é, nem de longe, o centro da gestão do risco psicossocial conforme a norma e a prática da gestão organizacional preconizam e requerem.
Quando o tema é tratado com a seriedade necessária ele considera uma agenda completa e integrada de diferentes áreas e profissionais. Sobretudo de organização do trabalho. E conta conta com profissionais, consultorias e empresas de gestão de riscos altamente capacitadas para auxiliar neste importante trabalho.
Série Psicossocial: próximos artigos
Este é terceiro artigo da nossa Série Psicossocial.
Na próxima semana, vamos fechar o tema com a pergunta final:
Artigo 4 | 25/05/2026
A NR-1 entra em vigor. E agora?
Nosso objetivo é ajudar empresas, lideranças, profissionais de SST, RH e governança a compreenderem o tema com mais profundidade e a avançarem para uma gestão psicossocial mais objetiva, prática e responsável.
Reflexão final:
Sua empresa já sabe como vai tratar os fatores psicossociais no PGR?
A Predita desenvolveu uma abordagem estruturada para apoiar empresas na identificação, avaliação e gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, com método, evidência, score de risco e planos de ação conectados à realidade da organização.
Se você precisa de ajuda, fale com a Predita e conheça o PAZ Psicossocial.
Perguntas frequentes sobre psicossocial
1. O que a NR-1 exige sobre fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?
A NR-1 exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam tratados dentro do GRO/PGR, com identificação de perigos, avaliação de riscos, definição de medidas de prevenção, acompanhamento e revisão.
2. Psicossocial no trabalho é responsabilidade apenas do psicólogo?
Não. O psicólogo tem papel importante no cuidado ao indivíduo quando há sofrimento ou adoecimento. Mas a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho é, sobretudo, uma agenda de SST, SESMT, lideranças e gestão organizacional, porque envolve organização do trabalho, papéis, processos, cobrança, suporte e prevenção.
3. Qual a diferença entre o PAZ Psicossocial e os métodos tradicionais de checklist e matriz?
Os métodos tradicionais costumam identificar sinais de risco e gerar matrizes estáticas. O PAZ vai além: compara percepção interna versus realidade, produz score de risco, avalia procedimentos existentes e desdobra tudo isso em planos de ação práticos dentro de uma plataforma integrada.
4. Qual a relação do PAZ Psicossocial com ISO 45003, COPSOQ e HSE?
O PAZ se inspira nessas referências e dialoga com elas, mas foi desenhado para conversar com a legislação brasileira que tem sua próprias conotações, além de preencher lacunas práticas que muitas empresas enfrentam no Brasil, especialmente na hora de transformar diagnóstico em evidência, priorização e ação concreta sobre a organização do trabalho.
5. Qual é o principal benefício prático do PAZ Psicossocial para a empresa?
O principal benefício é sair de um diagnóstico genérico e passar a ter uma gestão mais clara e acionável dos riscos psicossociais, com evidências, score explicável, identificação dos pilares mais frágeis e planos de ação rastreáveis para fortalecer a organização do trabalho.
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